Tähtäimessä pedagogisen osaamisen vahvistaminen

Aloitin juuri yrittäjyyden ohella myös yhden pitkäaikaisen haaveeni toteuttamisen, eli aloitin ammatillisen opettajakoulutuksen. Joku voisi kysyä, että miksi, etkö haluakaan enää yrittää? Kysehän ei ole millään siitä, vaan enemmänkin jatkuvasta itsensä kehittämisestä, joka näyttää olevan nykyinen harrastukseni, lasten harrastuskuskina toimimisen lisäksi. Eihän sitä ikinä ei tiedä mitä haluaa tai päätyy isona tekemään, ja aidosti oikeasti pedagogisista taidoista on hyötyä joka alalla.

Nykyään opiskeluahan on muutakin kuin luennolla olemista ja tämän päivän opiskelun tärkein osa onkin osaamisen osoittaminen, eli näyttöjen näyttäminen. Ensimmäistä opintokokonaisuutta pohtiessani ja aloituspäivissä opettajakonkareita kuunnellessa sain ahaa-elämyksen siitä, että opettajan roolissa on todella paljon samaa kuin esihenkilönroolissa, joten voisinkohan osoittaa osaamiseni peilaten esihenkilön roolia opettajuuden periaatteisiin.

Ammatillisena opettajuushan ei ole pelkkää pedagogista osaamista, eikä myöskään pelkkää ammattiosaamista, vaan se on sopiva yhdistelmä näitä molempia. Ammatti ja -korkeakoulupedagogiikassa lähtökohtana on asioiden sisäistäminen, peilaaminen omaan kokemushistoriaan eli tiedon käsittelyä oman ymmärryksen, pohdinnan ja jäsentelyn avulla. Tämä sama lähtökohta on myös työelämässä ja uuteen työhön perehtymisessä, asioita ei vaan suoriteta ja käydä läpi vaan ne otetaan hallintaan omista lähtökohdista. Esihenkilönä olen tuntenut itseni esihenkilöroolin lisäksi välillä valmentajaksi, ohjaajaksi, sähköasentajaksi, digineuvojaksi, lakimieheksi, lastentarhanopettajaksi, autokuskiksi ja vaikka miksi muuksi. Joten miksen voisi olla myös pedagoginen osaaja kuten opettaja. Rohkeasti siis härkää sarvista ja pohdiskelemaan, millainen on pedagoginen suunnittelu- ja arviointiosaamiseni laita?

Hahmo nojaa vaakaan Strategia ja opettajuus

Aivan aluksi, kun pysähdytään miettimään mistä pedagoginen suunnittelu lähtee, niin on luonnollisesti tiedostettava mikä opettamista raamittaa, minkä päälle opettajuus rakennetaan. Kaikki lähtee jämäkästä perustasta, joka on opetussuunnitelma. Perustan päälle on hyvä rakentaa sitten seinät kaikelle suunnittelusta, arviointiin ja toteutukseen. Jämäkkä perusta, on myös organisaation ja työyksikön lähtökohta. Samalla tavalla, kun opetussuunnitelma ohjaa opetuksen tavoitteistoa, suunnittelua ja toteutusta, niin työelämässä työyhteisön strategia, missioineen, visioineen ja arvoineen ohjaa luoden perustan työelämän organisaatioille ja työyksiköille.

Opetussuunnitelma ohjaa opintokokonaisuutta ja täsmentää tiettyjen osa-alueiden erityisyyttä, aivan kuten työelämässä työyksiköiden perustehtävä tavoitteineen hahmottaa organisaation eri osastojen ja tiimien toimintaa. Esihenkilönä sain vuosittain peilata muuttuvan palvelukentän, ohjeistuksien ja asiakkailta sekä henkilöstöltä tulleiden palautteiden avulla yksikön toiminnan kehittämistä, kuten opetussuunnitelmaakin arvioidaan muuttuvien tarpeiden, kokemuksen ja palautteen avulla.

Ylimpänä niin opetuksen- kun työnsuunnittelua, toteutusta ja organisointia ohjaa useat yleiset sekä alakohtaiset lainsäädännöt pykälineen ja asetuksineen. Yleisiä lakeja on oppivelvollisuuslaki, joka tänä päivänä ylettyy toisen asteen oppilaitoksiin, tämän lisäksi on lakeja ammatillisesta koulutuksesta, tutkintokoulutukseen valmentavasta opinnoista, opinto- ja tutkintorekistereistä, koulutusten rahoituksista, oppilas- ja opiskelijahuollosta jne. Tämän lisäksi perustuslaki ja muut yleiset lainsäädännöt antavat raamit yhdenvertaisuuteen, tasa-arvoiseen kohteluun, salassapitoon, luottamuksellisuuteen, huolen puheeksi ottoon jne.

Hahmo kysymysmerkkien ympäröivinä Piirretään ääriviivat ja väritetään sisältö

Opetussuunnitelma antaa siis suuntaviivat, joiden sisäpuolta täytämme sitten eri oppimisteorioiden ja suuntausten avulla. Oppimisteorioista kenties tunnetuimpia ovat behavioristisuus, kongitiivisuus, sekä konstruktiivisuus ja siitä vielä tarkemmin sosiaalikonstruktiivisuus. Lyhyesti aukaistuna behavioristisuudessa ehdollistetaan oppiminen, kognitiivisuudessa korostuu oppijan oma kokemus oppijana, sekä konstruktiivisuudessa tulkitaan tietoa ja taas sosiaalisessa konstruktiivisuudessa luomme opittua suhteessa sosiaaliseen ympäristöön ja kokemukseen.

Oppimisteorioissa ja johtamisen viitekehyksissä on paljon yhteistä, etenkin siinä, että mikään yksi teoria ei kata kaikkea. Lisäksi oppimisteorioita voidaan hyödyntää johtamisessa, ja johtamisen viitekehyksiä oppimisessa. Esimerkiksi on työtehtäviä, joissa tarvitsemme suoraa palkitsemista osaamisen vahvistamiseksi, ja tehtäviä, joissa luovuus ja vapaatoiminta toisten kanssa reflektoiden tuo parhaan tuloksen.

Sosiaalinen konstruktivismissa ja systeemisessä lähestymisessä painotetaan toimintaympäristön, sekä muiden ihmisten vaikutusta oppimiseen ja toimintaan. Pidän paljon viime vuosien aikana sosiaalipalveluihin jalkautuneesta systeemisestä lähestymisestä, jota voi mielestäni hyödyntää myös sosiaalialan oppimisessa. Me emme ole yksin toimijoina, emmekä toimi tyhjiössä, meidän toimintamme vaikuttaa aina myös johonkin muihin, meidän tulisi löytää tilanteeseen parhaiten sopiva ratkaisu ja huomioida toimimmeko avoimessa vai suljetussa systeemissä. Itse tykkään yhdistää systeemiseen lähestymiseen sopivasti ratkaisu- ja voimavarakeskeisyyttä, sosiaalista konstruktiomaisuutta ja valmentavaa lähestymistä.

Aivan kuten oppimisteoriat ovat muuttuneet tiedon ja yhteiskunnan kehityksen myötä, myös johtamisen opit ovat muuttuneet. Mielestäni parhaimman tuloksen saakin niin opettajuudessa kuin esihenkilönä toimimisessa yhdistelemällä useita teorioita sopivaksi summaksi itselleen ja omaan toimintaan parhaiten vastaavaksi.

Hahmo auttaa toista muurin päälle. Kerro, kerro kuvastin

Reflektoiden, omaa osaamista peilaten ja itselleen pieniä ja suuria tavoitteita asettaen vahvistetaan niin oppimista kuin ammatillisen osaamisen osa-alueita. Oppimisessa kuin työnteossa on yleensä keskiössä oma motivaatio, halu oppia, kehittää itseään, hyödyntää osaamistaan ja tehdä uutta. Ja pelkkä suora palkitseminen ei useinkaan motivoi, vaan työntekijöillä on halu päästä käyttämään omaa osaamistaan ja kokea näin vahvaa arvostuksen ja luottamuksen tunnetta omaan tekemiseensä.

Raamien ollessa selvillä on tärkeää esihenkilönä arvioida, että työntekijöiden osaaminen on oikeassa suhteessa tavoitteisiin, ja uuden oppiminen on tehty mahdolliseksi yksilölliset resurssit tiedostaen. Jatkuva äärirajoilla toimiminen ei motivoi, vaan huonontaa hyvinvointia ja työniloa. Näiden lisäksi aivan kuten opettajana niin myös esihenkilönä koen tärkeämmäksi olla valmentavassa suhteessa työntekijään, kuin autoritäärisessä ”aina oikeassa olevassa”. Parhaimpia keskusteluja on olleet ne, kun työntekijä tulee ”tietämättömänä” pyytämään apua ja harmittelee osaamattomana, ja samalla kun hän kertoo asiaa minulle, hän itse kertoo myös jo ratkaisun asiaan. Ja minun roolini oli olla vain hiljaa ja läsnäololla vahvistaa hänen omaa osaamistaan eli hiljaisesti valmentaa häntä.

Vaikka isot raamit on useimmiten selvillä jo työnhakutilanteessa jokaisella työntekijällä, niin esihenkilönä kohtasin useita tilanteita joissa joutui esimerkiksi annettua tehtävää tai tavoitetta kirkastamaan yksilölle yksilöllisin ratkaisuin. Työyksikössä on monen ikäisiä ja eritaustaisia ihmisiä, joiden uusien taitojen omaksumisen kyky oli hyvinkin yksilöllistä, esimerkiksi sosiaalialan digitalisoituminen, kirjaamisen korostuminen ja tehokkuuden mittaaminen aiheutti tilanteita jossa yksilölliset erot korostuivat. Samantyylinen yksilöllisyys haastaa myös opettajan arkea tänäpäivänä.

Tieto-taito-teoria eli tiedän, osaan ja ymmärrän Hahmo kantaa työmaakartioita kypärä päässä

Osaamisperusteisuus on oiva tapa oppia, ja sisäistää osaamistaan. Osaamisperusteisuus tuo myös etenkin aikuisiällä opiskeluun mielekkyyttä paljon. Jokainenhan meistä toivoisi käyttävänsä aikansa hyödyllisesti, ja vaikka kertaus onkin opintojen äiti, niin aikuisen hektisessä elämässä asioiden kertaaminen voi olla myös motivaatiota heikentävä. Joten osaamisperusteisuus tuo vapauden oman tekemisen hyödyntämiseksi, opettaja mahdollistaa, tukea ja innostaa kuten esihenkilökin työntekijöiden.

Oppilaitoksessa opiskellaan ammattiin liittyvä tietoja ja taitoja, ja saavutetaan vähintään ydinosaamisen taito, jota työelämään siirryttäessä sitten sovelletaan työyksikön tavoitteisiin nähden. Työelämässä työtä tehdessä saadaan täydentävää tietoa ja juuri työyksikön ja organisaation erityisosaamiseen liittyvää erityisosaamista. Ja tätä erityisosaamista voidaan lisätä myös erilaisilla jatko- ja lisäkoulutuksilla.

Esihenkilöllä on suuri rooli perehdyttämisen organisoinnissa, ja yksilöllisten tarpeiden huomaamisessa, jotta työsuorituksesta tulisi jokaisen osaamista vastaava. Toiset tarvitsevat enemmän ohjausta ja neuvontaa myös työelämässä kuten opiskeltaessa. Työelämässä on tärkeä huomioida, milloin on tarve keskittyä vain perustehtävään, ja milloin on tarve laajentaa joko kokoyksikön tai osan yksiköstä johonkin erityisalaan. Esimerkkinä minulle tulee tästä mieleeni oma johdettavani yksikköni, jossa perustehtävänä oli perhetyö, ja pari työntekijää laajensivat ydinosaamistaan vauvatyöhön, osa ryhmätoimintaan, osa päihdeperheisiin jne. Ja saatua tietoa jaettiin yksikössä avoimesti kaikille, kaikki tiesivät keneltä voivat lähteä asiaa tarkistamaan ja kysymään.

Oppimisprosessissa opettaja varmistaa opetuksellaan, menetelmillään ja selkeillä tavoitteilla, että opiskelija voi yhdistää siihen omaa kokemustaan, motivaatiota ja sisäistää näin opetettavan asian täydentämään hänen oppimistulostaan. Esihenkilönä työntekijää rekrytoidessa selvitin ensiksi hakemusten ja haastattelun perusteella työntekijän osaamisen perustason, motivaation ja innostuneisuuden kyseiseen tehtävään peilaten. Työnhakijan motivaatio ja innostaminen selkeytyivät haastattelussa, joka tosin oli toisille enemmän jännittävä tilanne, kun toisille. Haastattelussa pystyi esimerkkitilanteiden avulla selvittämään työnhakijan erityisosaamista ydinosaamisen lisäksi. Työn aloittaessa ja uusia tehtäviä omaksuessa työntekijä hyödynsi erilaisia oppimistapoja ja tekoja työn haltuun ottamiseksi. Esihenkilönä minun tehtäväni oli mahdollistaa tiedonsaanti eri menetelmin. Esimerkiksi käytössä oli perehdytysmateriaali niin sähköisenä kuin tulostettuna, jotta sitä pystyi lukemaan itselleen parhaimmalla tavalla, sähköisessä materiaalissa oli myös selkeitä kuvia ohjeiden mukana.

Lisäksi esihenkilönä minun piti huomioida, että toiset tiedostivat jo osan asioista, vaikka oltuaan jo saman työnantajan palveluksessa aikaisemmin, joten he pystyivät etenemään perehdytyksessä nopeammin. Lopullinen oppimisprosessin oppimistulos riippui paljon yksilöstä, mutta minä esihenkilönä pystyin kuitenkin varmistamaan yksilöllisillä ratkaisuilla, motivoinnilla, ohjauksella, neuvonnalla sen, että tietyssä ajassa kaikki saavuttivat perustason. Eli omaksuivat työyksikön perustehtävän ja tiesivät tavoitteet, johon työllä pyrittiin. Esihenkilönä oli tärkeää olla tietoinen työntekijöiden yksilöllisistä voimavaroista ja resursseista tehdä työtä, tätä tukemaan tarvittiin joskus varhaisen puuttumisen keskusteluja, työterveyshuoltoa, sekä vaikka työaikajärjestelyjä. Joskus tuli vastaan tilanne, että työntekijä totesi, ettei työtehtävä olekaan hänelle sopiva ja rakentavan keskustelun avulla päädyimme hänen hakeutumiseen muihin tehtäviin. Oppilaitoksissa on opiskelijoille vastaavat rakenteelliset tukikanavat (mm. kuraattori, terveydenhoitaja, opo), joihin opettaja voi opiskelijaa ohjata.

Kolme hahmoa, joista yksi mykkä, toinen sokea ja kolmas kuuro Kaksi silmää – kaksi korvaa ja yksi suu

Seuraavassa kirjoituksessa pysähdytään miettimään pedagogista vuorovaikustusta.

Blogissa käytetyt lähteet oman pohdinnan tukena:

Oppimisteoriat: Miska Haapsalo & Sanni Erämies; Erilaiset Oppimiskäsitykset, sekä Eeva Anttila (toim.) Ihmis- ja oppimiskäsitykset taideopetuksessa Ihmis- ja oppimiskäsitykset taideopetuksessa (teak.fi)

Kuvat: OSIA-työnohjaus ja valmennus Oy, sekä pixabay

Kirjoita kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *